07 fev Inclusão Laboral: A Lei de Aprendizagem e as Cotas para Pessoas com Deficiência 

No Brasil, a Lei Federal n. 10.097/2000, conhecida como “Lei de Aprendizagem”, é parte de uma política pública que objetiva criar e ampliar o número de vagas de emprego para capacitar jovens profissionais.  

Nos termos da lei, jovens com idade compreendida entre 14 e 24 anos, e pessoas com necessidades especiais, sem limite de idade, podem adquirir experiência formal, sendo reconhecidos como profissionais, mas sem deixar o ensino. Atuam como “aprendizes”, em atividades que conciliem capacitação teórica e prática, com avaliação periódica, e com a possibilidade de ingresso no mercado de trabalho como profissionais melhor preparados. 

Mas, antes mesmo da publicação de citada Lei, a CLT, editada antes mesmo da Constituição, mas recepcionada por esta, já tinha disposição específica acerca do contrato de aprendizagem, tratado como um contrato de trabalho especial, escrito e com prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos de idade, inscrito em programa de aprendizagem, uma formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. 

É o que consta, expressamente, do art. 428, que prevê que o aprendiz tem a obrigação de executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias à sua formação.  

Outra política pública de louvável importância refere-se à inserção e manutenção, no mercado de trabalho, das pessoas com deficiência (PCDs), nomenclatura adotada pela Lei 13.146/2015, o “Estatuto da Pessoa com Deficiência” e que substituiu a expressão “portadores de necessidades especiais” (PNE). 

O art. 93 da Lei 8.213/91 estabeleceu um sistema de cotas para “beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas”, com o dever de contratação de percentual que varia de 2% a 5%, de acordo com a quantidade de empregados da empresa. 

O que estas duas políticas têm em comum? Em ambas, observamos que o Estado se limitou a impor à iniciativa privada a responsabilidade pela obrigação de auxiliar e até mesmo cuidar da educação e formação profissional dos jovens e PCDs. 

Não se identifica, em qualquer das duas políticas, a apreciação da especificidade de determinados setores produtivos, que podem colocar em risco a segurança dos próprios beneficiários das indicadas cotas. 

Cuidamos, aqui, de destacar o segmento da vigilância privada, ainda preso a exigências que não se compatibilizam com a legislação que regulamenta o setor. 

Vejamos: 

Para o exercício da profissão de vigilante, a Lei Federal n. 7.102, de 20/06/1983, exige o cumprimento de alguns requisitos para atuação em segurança de estabelecimentos financeiros. Citada lei estabelece, ainda, normas para constituição e funcionamento das empresas particulares, que exploram serviços de vigilância e de transporte de valores, entre outras providências. 

Os requisitos estão previstos no art. 16: 

“I – ser brasileiro; 

II – ter idade mínima de 21 (vinte e um) anos; 

III – ter instrução correspondente à quarta série do primeiro grau; 

IV – ter sido aprovado, em curso de formação de vigilante, realizado em estabelecimento com funcionamento autorizado nos termos desta Lei (inciso com redação dada pela Lei n. 8.863, de 28/3/1994); 

V – ter sido aprovado em exame de saúde física, mental e psicotécnico; 

VI – não ter antecedentes criminais registrados; e 

VII – estar quite com as obrigações eleitorais e militares. 

Parágrafo único – O requisito previsto no inciso III deste artigo não se aplica aos vigilantes admitidos até a publicação da presente Lei.” (sem destaque no original) 

Merece atenção, ainda: 

“Art. 17 – O exercício da profissão de vigilante requer prévio registro no Departamento de Polícia Federal, que se fará após a apresentação dos documentos comprobatórios enumerados no art. 16. (Caput do artigo alterado pela Medida Provisória n. 2.184-23, de 24/8/2001) 

Parágrafo único – Ao vigilante será fornecida Carteira de Trabalho e Previdência Social, em que será especificada a atividade do seu portador.” (sem destaque no original). 

E, por que destacamos alguns trechos dos artigos acima?  

Relativamente à cota de aprendizes, é importante destacarmos, que embora a Lei da Aprendizagem estabeleça a obrigação de contratação de aprendizes com idade de 14 a 24 anos, a Constituição da República proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos. Desse modo, é inviável a contratação de menores de 18 anos para o setor de segurança, ou vigilância, porque ele envolve, indiscutivelmente, inúmeros riscos para a vida do trabalhador, além de, muitas vezes, tratar-se de serviço desempenhado no período noturno. 

Há, assim, um filtro real para o atendimento da exigência de idade para o cumprimento da cota.  

Soma-se ao exposto o fato de que as empresas de vigilância já optam pela contratação, para o seu quadro efetivo, do jovem maior de 21 anos, quando este preenche os demais requisitos, o que poderia ser, então, decotado da cota, embora não sendo o caso de um aprendiz, mas de um profissional já previamente treinado, habilitado. 

Contudo, não se viabilizou, em Lei, esta possibilidade, mantendo-se a exigência de cumprimento da cota sem a observância de quaisquer particularidades ou riscos, sendo certo que citados jovens, embora na faixa entre 21 e 24 anos de idade, não iniciaram a carreira como aprendizes, o que não implica dizer que não houve empenho ou aprendizado prévio, teórico e prático, vez que, conforme demonstramos, a lei que rege a vigilância, possui inúmeros requisitos, bastante rigorosos, coerentes com o risco a que será submetido o trabalhador. 

Como compatibilizar, em um mesmo nicho, profissionais habilitados, que cumpriram requisitos complexos, com aprendizes da mesma idade, muitas vezes em grande número e que não podem, por exigência legal, estar expostos a riscos que podem comprometer seu desenvolvimento físico, moral e psicológico? 

Destacamos, ainda, trecho do artigo 16, que diz respeito à necessidade de prévia aprovação em curso de formação de vigilante, em estabelecimento próprio, autorizado, específico, porque este requisito reforça a especificidade da natureza desta atividade e o cuidado em cada ato praticado pelo profissional, sendo certo que o que ele aprende, em citadas instituições, não poderá – e ousamos dizer que não deverá, pelos mesmos argumentos acima – ser repassado a jovens aprendizes. 

E vamos além, o artigo 17 da norma em referência, reforça que a exigência de prévio registro no Departamento de Polícia Federal é intransponível, formulado pelo legislador em acréscimo a todos os requisitos listados no artigo 16, e também tem como objetivo conceder maior segurança, não apenas à sociedade, “atendida” pelos vigilantes, mas ao próprio profissional, que encontra nos demais dispositivos legais, pontos destinados a sua proteção e à de sua família, face ao perigo a que são expostos, sempre imprevisíveis, imensuráveis. 

Soma-se ao exposto a exigência legal de contratação de seguro de vida, pelo empregador, o que contribui para demonstrar tamanha exposição ao risco. 

Fica, então, além dos questionamentos acima, a indispensável reflexão sobre como conciliar atividades de risco dessa dimensão com o exigido desenvolvimento físico, moral e psicológico do Aprendiz, de modo que ele não fique limitado a atividades teóricas? 

E quanto à cota afeta ao PCD? 

Os dispositivos mencionados, e os destaques dados aos mesmos, também motivaram questionamentos quanto à exigência de cumprimento da cota para contração de pessoas com deficiência, o que também não encontra, até o momento, na política pública que institui a cota, um efetivo programa governamental que os auxilie ou que auxilie o setor privado para o atendimento ao propósito do programa. 

Reforçamos, aqui, a necessidade de se atentar às particularidades de cada segmento e ao grau de risco envolvido em cada um deles para, então, dosar a exigência de cumprimento de uma cota, que não pode ser simplesmente numérica, para não frustrar os objetivos nos quais as políticas públicas em destaque se baseiam. 

É possível conciliar as exigências expressas em normas legais distintas? 

Entendemos ser necessária esta conciliação. 

Há grave e notória incoerência na manutenção da exigência do cumprimento de cota, para Aprendizes e PCDs, quando elas são efetivadas de maneira automática, pouco empática e até mesmo com propósitos diferentes daqueles vislumbrados por outras normas legais, específicas e com as quais precisa ser compatível, coerente, ajustável. 

Ora, o legislador não agiu de forma impensada ao publicar leis como a que rege a atividade do vigilante.  

Basta observarmos a riqueza de detalhes com que a norma trata cada requisito e o cuidado com o trabalhador, antes e depois de sua efetiva contratação, a ponto de exigir da empregadora a contratação e disponibilização de seguro de vida. 

É valioso prezarmos pela efetiva adequação das normas à realidade e às especificidades do mercado, objetivos que representaram algumas das inspirações para que a Lei da Reforma Trabalhista fosse publicada e aplicada. Esta norma trouxe, em seu bojo, o destaque à flexibilização e ampliação da liberdade de negociação, mediante normas coletivas, o que reforça um privilégio que já estava previsto na Constituição Federal (art. 7º, XXVI). 

Na prática, houve negociações coletivas entre empresas de vigilância e sindicatos representantes dos trabalhadores, com o objetivo de flexibilização da fixação dos sistemas de cota aqui mencionados, antes mesmo da Reforma. 

Porém, estes acordos foram e ainda têm sido alvos de pedidos de nulidade, especialmente pelos representantes do Ministério Público do Trabalho e encontram, no Judiciário, entendimentos diversos. 

E quais os argumentos formulados pelo MPT em ações civis públicas ajuizadas acerca do tema?  

O Ministério Público do Trabalho (MPT) sustenta, em síntese, que as empresas e sindicatos não têm legitimidade para acordar sobre condições relativas à contratação de aprendizes e/ou dos PCDs.  

Argumenta ser impossível autorizar mudanças nos percentuais relativos à base de cálculo destas cotas. 

Defende que as normas coletivas firmadas podem esvaziar as políticas públicas em questão e cessar a inclusão e manutenção dos aprendizes e PCDs, reduzindo a oportunidade de sua profissionalização e de sua inserção no mercado de trabalho. 

Diante de tais fundamentos, quais são os posicionamentos já manifestos pelo Judiciário? 

Encontramos julgados que privilegiam a flexibilização advinda da Reforma Trabalhista, com reforço de que há autorização legal para a negociação coletiva relativamente a temas diversos, desde que não sejam afetos a direitos considerados indisponíveis, o que não seria o caso. 

Há situações concretas, em que empresas de vigilância e sindicatos representantes dos trabalhadores desse setor optaram pela exclusão do número de vigilantes da cota de aprendizes, o que, conforme exposto, foi objeto de ação civil pública, sendo exemplo o processo n. 1001431-65.2022.5.02.0013, e cujo pedido de nulidade foi afastado apelo Judiciário. 

No processo acima, a juíza da 13ª Vara do Trabalho de São Paulo, dra. Ana Maria Brisola, destacou haver real incompatibilidade entre as funções de vigilância e segurança e a aprendizagem. Citou o disposto pelo art. 405, da CLT, que proíbe que o menor de 18 anos trabalhe em condições perigosas e determinou a exclusão de citadas funções da base de cálculo para apuração da cota de aprendizagem, com o objetivo de preservar o escopo da política pública em referência, que defende a inclusão e a profissionalização. 

Relativamente ao argumento de que o programa inclui a obrigatoriedade de aprendizes de 21 a 24 anos e estes não se incluem na vedação do art. 405, da CLT, a juíza da 13ª Vara, invocou a Lei 7.102/83, que estabelece requisitos mínimos para o exercício da profissão de vigilante, não limitados à idade mínima, e concluiu que, por ser uma norma específica, cujos requisitos levam em consideração a indispensável segurança dos trabalhadores e do público, e por exigir o curso de formação, não se deve considerar o profissional – vigilante – na base de cálculo para contratação de aprendizes. 

Ressaltou que “senda vedada a contração de aprendizes até 21 anos, para as funções de Vigilante e incompatível com a finalidade da aprendizagem a contratação de aprendizes entre 21 e 24 anos, para as funções de Vigilante, não pode ser incluído na base de cálculo da cota de aprendizagem, o número total de empregados do estabelecimento (…)” 

A decisão foi objeto de recurso. 

Também na Comarca de São Paulo, o juiz da 3ª Vara, dr. Otávio Augusto Machado de Oliveira, julgou improcedente outra ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho, contra empresa que, segundo atestou, descumpriu a cota de aprendizagem.  

Também neste caso, havia norma coletiva autorizando a exclusão da função de vigilantes da base de cálculo para aprendizes. 

Em sentença, o magistrado julgou improcedentes os pedidos formulados pelo MPT, manifestando entendimento de que o vigilante tem curso específico para o exercício de suas funções, tratando-se de atividade com risco potencial, sendo perigosa, o que “inclusive lhe assegura o recebimento de adicional de periculosidade”, sendo, portanto incompatível com o contrato de aprendizagem, mesmo para os jovens que possuem entre 21 e 24 anos de idade, especialmente porque, no caso em tela, a empresa possui empregados, efetivos, nesta idade, não havendo razão para a exigência de aprendizes (processo n. 1000897-54.2023.5.02.0703) 

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, por sua 5ª Turma, também já julgou válido o afastamento dos exercentes de atividades de vigilância da base de cálculos para definição da cota de aprendizes, confirmando decisão originária, que limitou o cálculo ao número de empregados do setor administrativo (processo n. 1001739-42.2020.5.02.0605), também sob o fundamento de que a norma coletiva que estabeleceu que a cota de aprendizes deve atentar às peculiaridades da profissão de vigilante, é válida. Prestigia, assim, o princípio da primazia do negociado sobre o legislado, nos termos do art. 7º, XXVI, da Constituição, reforçado pelo art. 611-A, da CLT, com modificação feita pela Lei da Reforma, por tratar-se de direito que não se inclui no rol de “irrenunciáveis, como o são as normas direcionadas à higidez física e mental dos trabalhadores”. 

A decisão foi objeto de recurso. 

No Tribunal Superior do Trabalho (TST), ainda prevalece a interpretação de que não o ambiente perigoso, relatado pelas empresas de vigilância, não é fato impeditivo para a contratação de aprendiz, sendo possível contratar maiores de 21 anos. (v. proc. TST-RR-772-43.2018.5.11.0052, cujo acórdão foi publicado em 18/08/2023, e transitou em julgado; TST-RR 41913.2010.5.11.0010, pub.: 10/3/2017; E-RR -1888-81.2011.5.03.0075, SBDI-1, Data de Publicação: DEJT 14/06/2019; RR – 419-13.2010.5.11.0010, 1ª Turma, DEJT 10/3/2017; AIRR – 996-31.2013.5.10.0004, 2ª Turma, DEJT 9/11/2018; AIRR -1099-81.2016.5.19.0004, 3ª Turma, DEJT 28/9/2018, entre outros). 

Qual é o posicionamento da Polícia Federal? 

Em outubro de 2020, a Coordenação- Geral de Controle de Serviços e Produtos da Polícia Federal emitiu um parecer sobre a contração de menor aprendiz por empresas de segurança privada, em resposta a uma consulta formulada pela Fenavist – Federação Nacional das Empresas de Segurança e Transporte de Valores, onde ressaltou o entendimento de que apenas o número de trabalhadores das áreas administrativas deve ser levado em consideração para o cálculo da cota prevista em lei (Parecer n. 16237885/2020-DELP/CGCSP/DIREX/PF). 

O parecer invoca a Lei Federal n 7.102/83, que exige a aprovação prévia em curso de formação, realizado em estabelecimento com funcionamento autorizado pela própria norma.  

Haveria, assim, nos termos do citado parecer, uma incompatibilidade lógica com o desempenho das funções de aprendiz, que recebe dos Serviços Nacionais de Aprendizagem um certificado de qualificação profissional (v. art. 430, §2º, da CLT)., mas não recebem e não teriam condição de receber um certificado afeto ao curso de formação de vigilante, específico, criterioso.  

E com relação ao PCD, como se posicionam MPT e o Judiciário? 

Também preocupados com o fato de que a condição do PCD e o tipo de atividade na qual se ativaria para o cumprimento da cota, de modo a evitar colocar em risco sua própria vida ou a de terceiros, antes mesmo da Lei da Reforma Trabalhista, algumas empresas tentaram rever os critérios para definição das cotas por meio de negociações coletivas, tentativa esta que foi ampliada após a edição da lei de 2017. 

Porém, estas empresas e os sindicatos dos trabalhadores esbarraram e ainda esbarram nos argumentos do MPT, que invocam o art. 93, da Lei 8.213/91 sob o argumento de tratar-se de norma de ordem pública e que não pode ser modificada ou limitada por norma coletiva. 

Nos tribunais, embora ainda sejam raras as decisões que autorizam a redução da cota ou limitam sua base de cálculo, destacamos a intepretação dada pelo Tribunal Superior do Trabalho, que entendeu ser válida cláusula de convenção coletiva que não convenciona a inobservância da reserva legal para vagas para PCDs, mas apenas limitam o seu cálculo aos cargos de natureza administrativa, que podem ser adequadamente preenchidos por estes trabalhadores, com respeito ao fato de que as atividades de segurança privada exigem o uso de armas de fogo, elevado grau de aptidão física e mental, com desempenho que pode resultar em grave risco à integridade física da pessoa com deficiência. 

Ressalta haver incompatibilidade entre a aptidão exigida no curso de formação de vigilante e as limitações do PCD, o que, somado à dificuldade em encontrar pessoas com deficiência, que sejam qualificadas para o cargo, reforça a validade da norma coletiva que atentou a estas premissas para reduzir a base de cálculo para atender à exigência legal e incluir, tendo como referência os empregados que não exercem atividades de tamanho risco. 

Entendimento semelhante é adotado em ação anulatória que envolveu discussão afeta ao exercício das atividades do aeronauta (processo 1000639-49.2018.5.00.0000) e que, como a do vigilante, trabalhador em plataformas de petróleo, entre outros, requerem maior reflexão e equilíbrio entre a necessidade e exigência de inclusão e a preservação da integridade, física e mental, dos incluídos. 

Conclusão 

A Constituição Federal de 1988 atenta ao princípio da proteção integral da criança e do adolescente. Estabelece, no artigo 227, que é dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com prioridade absoluta, o direito à profissionalização, à dignidade, ao respeito, entre outros, colocando-os livres de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. 

Zela, ainda, pela proteção da pessoa com deficiência, para resguardá-la de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, tortura, crueldade, opressão e tratamento desumano ou degradante (art. 5º.). Prevê a obrigatoriedade de regulação normativa para garantia de acesso adequado (art. 244), estabelece critérios para que benefício mensal (art. 203, V), além de assegurar outros direitos e garantias.  

Realmente, a inserção do jovem e do PCD, no mercado de trabalho, são excelentes mecanismos para atender aos princípios e objetivos constitucionais expostos. 

Entretanto, é essencial que esta inclusão seja efetivada de maneira prudente e segura. 

Há real temor diante da aplicação indistinta das políticas de cotas sem que haja efetiva análise do local e das atividades das empresas sujeitas ao cumprimento da obrigação, o que nos fez trazer à tona tema tão importante, cuja reflexão é essencial, para que haja mudanças de modo a possibilitar que a inclusão leve em consideração todo o contexto e particularidades de algumas atividades, que além de possivelmente não cumprirem o objetivo de troca de informações e efetivo aprendizado, para o jovem ou PCD, pode comprometer o desenvolvimento e/ou a integridade dos mesmos. 

Embora esta seja uma discussão relativamente antiga, ela ainda é intensa, com diferentes interpretações sobre as normas e efeitos práticos, o que requer mudança! 

Walney Abreu | Sócio de AON Advogados